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17 Maggio 2024

Benefit, flessibilità, welfare e premi: le leve strategiche per dipendenti e imprese

Un recente approfondimento della Fondazione dei Consulenti del lavoro ha messo in luce le opportunità di policy aziendale offerte dalle nuove normative welfare aziendale, fringe benefit, premi di risultato e gestione del tempo le leve strategiche 

di Francesca Giani


Benefit, flessibilità, welfare e premi: le leve strategiche per dipendenti e imprese

Welfare aziendale, fringe benefit e premi di risultato rappresentano leve strategiche di rilevante importanza per le imprese. La normativa in materia è stata ampiamente ridefinita negli ultimi anni e oggi offre alle aziende diverse opportunità per implementare politiche di beneficio per i lavoratori. Tra i vari aspetti, alcuni vanno al di là dell’obiettivo di migliorare la retribuzione economica, spaziando in ambiti quali salute, formazione, previdenza, ma anche sostegno alla famiglia e gestione del tempo. Il tema è al centro di un recente approfondimento della Fondazione dei Consulenti del lavoro. 

Nuove frontiere per Welfare e benefit. Al centro anche la sostenibilità ambientale
L’ambito del welfare nell’arco degli ultimi anni, in particolare a partire dal 2016, ha registrato una notevole evoluzione, anche in termini di valore che gli viene attribuito da imprese e lavoratori. Un aspetto ripercorso dalla guida dal titolo “Le nuove frontiere del welfare aziendale in virtù delle più recenti evoluzioni normative e di prassi” è il quadro entro cui tali strumenti si muovono, che per il 2024 è rappresentato anche dalla Legge di Bilancio 2024. Nel dettaglio delle ultime norme, a essere sottolineato è che, “riproponendo, sia pure in misura ridotta, quanto fatto negli ultimi anni in materia di fringe benefit, è stato previsto un incremento della soglia di non imponibilità per il 2024, disponendo che i fringe benefit non concorreranno a formare reddito da lavoro dipendente fino a 2.000 per i lavoratori con figli a carico e fino a 1.000 per la generalità dei lavoratori dipendenti”, innalzando così il limite di esenzione che, senza l’intervento di misure specifiche, è pari a 258,23 euro per ciascun periodo d'imposta. Una indicazione generale su cui la Guida si sofferma è che “i benefits devono essere messi a disposizione della generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti”, e non possono “costituire vantaggi solo per alcuni e ben individuati lavoratori”. Nella misura a ogni modo è prevista “l’inclusione, oltre che del valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti, di specifiche fattispecie, quali il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale e delle spese per il contratto di locazione della prima casa ovvero per gli interessi sul mutuo relativo alla prima casa”. 

Welfare come strumento per soddisfare bisogni non monetari e migliorare clima lavorativo
Ma una riflessione importante che viene proposta riguarda in particolare l’emergere di un nuovo trend che tende a non considerare il welfare aziendale “come mera spesa, ma piuttosto come un investimento, che può portare a un miglioramento del clima aziendale e delle relazioni sindacali e a un aumento della produttività”. Il welfare aziendale viene “visto sempre più come un insieme strutturato di beni, servizi e prestazioni offerto dalle aziende per soddisfare i bisogni, anche in forma non monetaria, di dipendenti e dei familiari. Possono pertanto essere annoverati in tale ambito anche le misure di conciliazione vita-lavoro (smart-working, orari di lavoro flessibile, part-time, sostegno alla genitorialità...) e quelle volte al miglioramento del clima lavorativo e del benessere psicofisico dei dipendenti”.

Tra le aree di intervento anche quella del tempo. Più attenzione alla conciliazione vita-lavoro
In linea generale, vengono così “individuate tre aree di intervento: area del tempo, con misure che incidono sulla flessibilità del lavoro; area della famiglia, con servizi offerti ai dipendenti a supporto della gestione e cura dei familiari; area del sé, con interventi volti al benessere e alla salute dei lavoratori nonché interventi finalizzati alla crescita professionale e di formazione continua”. Nel dettaglio, in merito alla prima categoria, tra le misure che possono essere adottate dalle aziende vengono indicate per esempio “l’introduzione della banca ore”, un istituto contrattuale che consente ai lavoratori di accantonare momentaneamente le ore di lavoro straordinario in un “conto” individuale per poterne poi usufruire al bisogno, nel corso dell'anno, ad esempio per necessità legate alla cura dei figli o degli anziani, o anche i “servizi per time saving”.
All’interno dell’ambito della famiglia, poi, vengono proposti la valutazione di “congedi parentali oltre gli obblighi legali, percorsi di reintegrazione al rientro dal congedo di maternità e parentale, servizi per assistenza familiari non autosufficienti”. Infine, nell’area del sé si riportano “attività e servizi per la promozione della salute e di stili di vita, per il benessere psicologico e la riduzione dei rischi psico-sanitari, life counseling, e così via”. 

Una ulteriore tendenza poi che viene rilevata è anche quella di valutare contenuti diretti alla tutela e alla sostenibilità ambientale, configurando in questo modo il welfare come “strumento strategico attraverso cui le imprese possono promuovere una cultura aziendale basata sul rispetto dell'ambiente, sull'equità sociale e sulla valorizzazione delle risorse umane”. Tra gli interventi vengono annoverati per esempio “i servizi di mobilità sostenibile per il tragitto casa-lavoro-casa”. 

https://www.consulentidellavoro.it/files/PDF/2024/FS/Approfondimento_FS_20240417_2.pdf 

TAG: WELFARE AZIENDALE, CARICO DI LAVORO, PREMI, ORARIO

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