Farmacisti

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08 Giugno 2026

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Dal 7 giugno 2026 è in vigore il decreto legislativo 96/2026 che recepisce la direttiva europea sulla trasparenza retributiva e sulla parità di retribuzione tra uomini e donne. La nuova disciplina si applica anche alle farmacie private e introduce regole che incidono sulla gestione delle retribuzioni, sui superminimi individuali, sulle procedure di selezione del personale e sui diritti di informazione riconosciuti ai lavoratori.
Per la maggior parte delle farmacie l'impatto della riforma non riguarda tanto l'obbligo di uniformare gli stipendi quanto la necessità di poter giustificare e documentare eventuali differenze di trattamento economico.

Applicazione a farmacie private a obblighi per i titolari

Il decreto si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e del settore privato (art. 2, comma 1, D.Lgs. 96/2026) e, pertanto, anche alle farmacie private. Sono compresi tutti i contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, anche a tempo parziale, incluse le posizioni dirigenziali; restano esclusi soltanto il lavoro domestico e il lavoro intermittente (art. 2, comma 2).

Il sistema è costruito per soglie dimensionali, una distinzione decisiva per le farmacie, che nella generalità dei casi occupano organici di poche unità.
L’adempimento più oneroso introdotto dal decreto, cioè la comunicazione periodica dei dati sul divario retributivo di genere (divario medio e mediano, anche nelle componenti complementari o variabili, distribuzione per quartili retributivi), si applica ai soli datori di lavoro con almeno 100 dipendenti (art. 9, comma 8). 

Il decreto prevede due alleggerimenti per le imprese minori: i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica dei lavoratori (art. 6, comma 3); i datori che occupano fino a 49 dipendenti potranno rispondere alle richieste di informazioni dei lavoratori con le modalità semplificate che saranno definite con decreto del Ministro del lavoro (art. 7, comma 8, che rinvia all’art. 9, comma 4).

Ne consegue che, per la quasi totalità delle farmacie italiane, l’impatto reale della riforma non riguarda la rendicontazione del divario di genere, bensì la trasparenza salariale nella fase di assunzione, il diritto di informazione dei lavoratori e la capacità di giustificare eventuali differenze di trattamento economico.

Stipendi diversi tra farmacisti: quando sono ancora possibili

Uno degli equivoci più diffusi consiste nel ritenere che il nuovo decreto imponga una perfetta uniformità delle retribuzioni tra lavoratori che svolgono la stessa mansione. In realtà la normativa non vieta le differenze di stipendio e non impone che tutti i farmacisti collaboratori percepiscano la medesima retribuzione.

Ciò che viene richiesto è che le differenze siano giustificate da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, quali (Art. 4, comma 3) le competenze, le responsabilità, le condizioni di lavoro e qualsiasi altro fattore pertinente alla posizione.
In concreto, possono costituire valide ragioni di differenziazione, a titolo esemplificativo, una maggiore anzianità ed esperienza professionale, responsabilità organizzative aggiuntive o attività di coordinamento del personale, competenze specialistiche, incarichi ulteriori affidati dal titolare, risultati professionali concretamente misurabili.
In altre parole, il problema non è la differenza retributiva in sé, ma l’assenza di una motivazione oggettiva che consenta di spiegarla e documentarla.

Superminimi e premi individuali possibili, ma vanno giustificati

Tra gli aspetti di maggiore interesse pratico per le farmacie vi è il destino dei superminimi individuali: il decreto non elimina la possibilità di riconoscere trattamenti economici differenziati, ma richiede che siano fondati su criteri oggettivi e documentabili. Occorre partire da due definizioni contenute nell'articolo 3 del decreto.
La “retribuzione” comprende il salario o stipendio di base e tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, anche in natura, ivi comprese le componenti complementari o variabili.
Il “livello retributivo”, che è la grandezza utilizzata per i confronti e per le comunicazioni previste dal decreto, è invece costituito dalla sola totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, con esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali, ossia delle componenti riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea, non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali.
Ciò significa che i superminimi, i premi individuali e gli altri trattamenti economici differenziati continuano a essere perfettamente legittimi.
Dall’altro lato, l’esclusione presuppone che il trattamento individuale sia effettivamente non strutturale, non generalizzato e fondato su criteri oggettivi individuali. Quindi un superminimo attribuito senza alcuna ragione documentabile, o riconosciuto in modo sistematico a una sola parte del personale, si presta a essere riqualificato come componente del livello retributivo ovvero censurato come discriminatorio.
Lo stesso decreto, del resto, fa salva in ogni caso la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori (art. 4, comma 1), ferma la tutela generale apprestata dall’art. 28 del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006). Diventa quindi essenziale che il titolare sia in grado di dimostrare le ragioni che hanno giustificato il riconoscimento del beneficio economico, conservando documentazione relativa alle responsabilità, alle competenze o ai risultati che hanno determinato l’attribuzione del superminimo.

Diritti dei dipendenti: cosa possono sapere. Obbligo di informativa

Il lavoratore ha il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, anche per il tramite dei propri rappresentanti o degli organismi per la parità su specifica delega, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (art. 7, comma 1). Il diritto non può essere esercitato più di una volta all’anno e il datore di lavoro è tenuto a rispondere entro due mesi dalla richiesta; se le informazioni fornite risultano imprecise o incomplete, il lavoratore può chiedere ulteriori chiarimenti, cui deve essere data risposta motivata (art. 7, comma 5).

Occorre tuttavia precisare che il lavoratore non ha diritto a conoscere la retribuzione individuale dei colleghi: le informazioni ottenute non possono determinare la conoscibilità, diretta o indiretta, delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori (art. 7, comma 7) e l’intero meccanismo opera nel rispetto del regolamento (UE) 2016/679 (art. 7, comma 8, e art. 11).
Per i datori fino a 49 dipendenti, quindi per la maggior parte delle farmacie, le informazioni potranno essere fornite con le modalità semplificate demandate alla decretazione ministeriale attuativa.

Va infine segnalato un divieto destinato a incidere sui contratti individuali: al lavoratore non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione, e sono vietate le clausole contrattuali che limitano tale facoltà (art. 7, comma 6). Eventuali clausole di riservatezza retributiva presenti nelle lettere di assunzione o negli accordi individuali in uso vanno dunque riviste.

Il decreto prevede espressamente che il datore di lavoro informi annualmente tutti i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni sui livelli retributivi medi e delle modalità per l’esercizio di tale diritto (art. 7, comma 4). Si tratta di un obbligo che non conosce soglie dimensionali e che interessa quindi anche le farmacie più piccole: è sufficiente, in concreto, una comunicazione scritta annuale al personale, della quale conservare evidenza.

Cosa cambia negli annunci di lavoro e nei colloqui di assunzione

Le novità riguardano anche le procedure di assunzione, senza alcuna soglia dimensionale. Ai candidati devono essere fornite indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, oltre che sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato; tali informazioni devono comparire negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro (art. 5, comma 1).

Inoltre, al candidato non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti; il divieto opera anche in via indiretta, per il tramite di agenzie o consulenti cui sia affidata la selezione (art. 5, comma 2). Gli annunci devono infine essere redatti secondo criteri neutri rispetto al genere, anche quanto ai titoli professionali richiesti (art. 5, comma 3).

L’obiettivo della norma è evitare che eventuali disparità economiche maturate nel corso della carriera professionale si trasferiscano automaticamente nei successivi rapporti di lavoro. Si tratta del cambiamento destinato a incidere più concretamente sulle prassi di selezione delle farmacie private, a partire dal colloquio di assunzione.

Ccnl Farmacie private: un elemento di tutela

L’applicazione di un Ccnl, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza, ferma restando la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori (art. 4, comma 1).

Non solo: per i datori che applicano un simile contratto collettivo, l’obbligo di rendere accessibili i criteri di determinazione della retribuzione si intende assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal CCNL applicato, e la stessa informativa di assunzione resa ai sensi del D.Lgs. 152/1997 costituisce modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza (art. 6, comma 2).

Per le farmacie ciò rappresenta un importante elemento di tutela: il sistema di classificazione e di determinazione delle retribuzioni previsto dal contratto collettivo costituisce già una solida base di riferimento, restando esposti a contestazione soltanto i trattamenti economici individuali eventualmente discriminatori.

Le verifiche da fare in farmacia

l'entrata in vigore della nuova disciplina rappresenta l'occasione per riesaminare i superminimi individuali già riconosciuti, verificare che le differenze retributive siano supportate da criteri oggettivi, aggiornare gli annunci di ricerca del personale indicando la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva e adeguare le procedure di selezione eliminando qualsiasi richiesta relativa alle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro. Occorre inoltre predisporre l'informativa annuale ai dipendenti sul diritto di accesso alle informazioni retributive e verificare l'eventuale presenza di clausole di riservatezza sulla retribuzione, oggi non più consentite.
Non è necessario uniformare tutte le retribuzioni, ma è sempre più importante poter spiegare e documentare le ragioni che giustificano eventuali differenze di trattamento. In caso di accertamento di discriminazioni trovano del resto applicazione le sanzioni previste dall’art. 41 del Codice delle pari opportunità (art. 13 del decreto), oltre ai rimedi giudiziari richiamati dall’art. 12.

Fonte:

https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2026/06/01/26G00112/SG

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